さて、今回は「刺さりやすい求人」についてです。
求職者は一体何を見ているのか？
何を、というのは募集要項の中身だけの話ではありません。
もちろん募集要項の中身は大切ですが、本当に受けたいと思った時には他にも色々見ます。逆に、募集要項でしか判断しない人は意識がそこまで高くないと思います。（全員が全員ではないですが・・・）
前編は敬遠される内容だったのでその逆をやればいいわけですが、その他募集要項の中で工夫すべき点、募集要項以外で求職者の心を掴むコンテンツなど、プラスでやると効果的な内容をお伝えできたらと思います。
＜欲しい人物像が明確＞
漠然と募集をかけると、漠然と見た人がきます。そういうものです。
そうではなく、求職者の背景を考えた文章を盛り込む方が、当然ながら確度は高くなります。
HPを作るときにどんな患者さんにきて欲しいのか、ペルソナ設定をすると思いますが（してますよね？）、求人にも同様の工程が必要です。
例えば、子育てが終わりつつある落ち着いた年代の方を募集したい場合。やる気に満ち溢れていますし長続きもすると思いますが、当人のネックは「ブランク」だったりします。「ブランクがあっても問題なし！再度一からしっかり教えます！」という文章が刺さるわけですね。
＜文章よりも箇条書き＞
医院の良さや強みを、つらつらと文章で書いてある記事を見かけます。
これ、非常に見にくいです。求人の数は膨大で、どれだけ良いことが書いてあっても読まれなければ意味がありません。
仕方ないところもありますが、伝えたい医院の良さは文章よりも箇条書きにしましょう。
また、よくある基本的な「社保完備」や「昇給・賞与あり」などは後回し、独自の強みを最初に見せる方がいいです。
当たり前のことを一番最初に知ってもらう必要はありません。
見せ方だけでなく順番でも大きく変わります。
＜実際の1日の動き＞
業務内容は記載しているかと思います。
さらに出勤から退勤までの大体の1日の流れを細かく書いておくと、親切ですし何よりイメージがしやすいです。�平日と土曜日で忙しさも違うと思うので、その辺りも書いておくと、後々の認識の相違になりにくいですね！
あと、例えば、平日の空いた時間では「セミナーを受けている」「練習している」「プチミーティングをしている」「資料やマニュアルを作っている」などといったことも書いておくと、アポがない時でも手持ち無沙汰になることを防げたりします。普段からそのように動いていることももちろん大切です！
＜口コミの良さ＞
Googleやその他ポータルサイトの口コミ、あれを見るのは患者さんだけではありません。
求職者もしっかり見ています。
HPやインスタなどのSNSは、悪い言い方をすればある程度操作ができる媒体です。
それを知っているため、第三者の評価、つまり口コミを参考にするわけですね。
例えば「医師が横暴」「受付対応が悪い」などがズラズラ並んで書かれている☆平均2.0のところに入りたいでしょうか？また、平均が高くても、コメントがなく☆だけついているのも微妙です。ある程度は悪い口コミがあることは仕方ないですが、やはりしっかり内容のある良い口コミは1件でも多いに越したことはありません。
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