このテーマは本当はしたくないんですよね・・・しかし、院長側からのご質問も結構多いので、もう言っちゃいます！
TCの歩合や手当てをどうするか、これは正直医院のやり方によりますので、一概に正解はありません。
手当やインセンティブ制の医院ももちろんありますし、職種として当たり前の業務をこなすというところで特に手当も何もない医院ももちろんあります。比較すると圧倒的に後者（何もない）が多いと思います。
「じゃあ渡さなくていいんだ！」
と思われるかもしれませんが、渡すメリットも大きく、そして渡さないデメリットがあるのも事実です。
私はIT企業出なので、歯科医院だけに勤務をしている方と比べると、遥かに一般企業の考え方がわかります。
その経験から申しますと、一般企業と歯科医院の常識はかなりかけ離れています。それこそ、企業出身の方が歯科医院に就職すると、大体ギャップにやられます。
求人には福利厚生などの手厚さを書いている医院も多いと思いますが、企業のそれとはギャップが大きいです。それは入社すると感じます。男性は特にそうかと思いますし、私もそうでした。（もちろんそうじゃない医院さんもあります！）
生産者という観点で話をします。
歯科医療従事者に「医院における生産者とは？」と聞くとほぼほぼドクター・DHと返ってきます。
なぜなら治療という、実際に財・サービスを提供している主体だからです。
そしてこの意味合いが正しいです。
では、一般企業の場合は果たしてどうでしょうか？
HP会社の場合はWEBデザイナー？
住宅メーカーの場合は大工さん？
いえいえ、実務の現場レベルでは「お金を生み出す人」を生産者と呼ぶ文化が今も根強くあります。
つまり一般企業の場合、生産者として認識されているのは「営業マン」なのです。
サービスや商品を生み出す人ではなく、実際に利益という数字を出す人（要は売ることができる人）が生産者という考えです。
これは言葉の何が正しいとかではなく、そういう文化なのでどうしようもありません。
営業マンのいる企業では大凡この認識でしょう。営業マンは自分が生産者であることを自覚していますし、当然私もそうでした。なぜなら、自分が売らないと売上・利益が出ないからです。
そして、営業マンのいない企業はほとんどないのです。
営業マンであるということは当然インセンティブがあります。
売る・契約・入金されるなど条件は様々ですが、こういったことがインセンティブ対象になるわけですね。
さて、歯科医院に話を戻します。
歯科医院は前述の通り、生産者はドクターやDHという考えです。何度も言いますが、この認識が正しいです。
その上で、保険診療という勝手に治療が売れていくシステム（語弊があるかもですが）があるため、そもそも一般企業のような「営業マン」を置く必要もありません。
そのため、歯科業界は「資格の強い社会」と言えるのです。
しかし、時代は変わり、今や保険メインだけでは厳しくなりました。そのため、自費を増やすための施策を多くの医院でとるようになりました。
その一つがコンサル・カウンセリングです。
カウンセリング専門、またはできるスタッフを置くことで、自費促進をするわけです。厳密には営業ではないと言われる方もいますが、売上に直接関係するわけですからカテゴリー的には営業になります。（もちろん、医療ですので押し売りは違いますよ！あくまでもカテゴリー、です）
例えば元々いるDAさんにTCを任せたい場合もあると思いますが、その方の職歴は歯科医院だけですか？
何が言いたいかというと、純度100％の歯科医院しか知らない人ってどのくらいいますか？ということです。
例外ももちろん0ではないですが、基本的にドクターが企業で働くケースはほとんどないと思います。
DAさんは、歯科医院以外にも企業を経由している方も多いと思います。
新たにTCを雇いたい場合は、優秀な営業経験者や販売経験者を求めるでしょう。
遠回りでわかりにくいですよね、話をまとめます。
一般企業における営業の歩合や手当の概念が、ドクターには無くて当然ですが、スタッフ側にはあるということです。
TCは広いカテゴリーで言えば営業な訳ですから、企業で勤めた経験のあるスタッフからしたら歩合や手当はあって当然と思うわけです。逆に歩合がつかないのは違和感でしかないんですね。
特に、新たに経験者を募集する場合などは注意された方がいいと思います。
優秀な人材を欲していると思いますが、優秀な人間は当然ながら求める見返りも大きいですし、見切りも早いです。
これは女性よりも男性の方が顕著ですので、募集される際はそれなりの待遇を準備しておいた方が良いと思われます。
「仕事なので歩合もなくやって当たり前だろう」
のように思う気持ちもわかります。しかし少数かもしれませんが、実際に歩合や手当をつけている医院だってあるわけです。
カウンセリングの準備にかかる多大な時間、売上が左右されるプレッシャー、「営業かけられた」などの変な口コミを書かれるかもしれない不安、そういったものを抱えて今日もカウンセリングしています。
ひどい場合は「話すだけなんだから誰でもできる」と思われていることを感じている人もいるそうです。
人間ですから、感謝の気持ちすら伝わらなければどんどんモチベーションは低下してしまいますよね。
では、もし還元制度を取り入れるなら、実際どのように還元するのがベストでしょうか？
まず、「契約額」ではなく「入金額」で査定するべきだと思います。大切なのは契約ではなく、入金されたかです。契約したけどキャンセルになった、でも契約には違いないので査定の対象になる。そんなアホな話はありません。契約と同時に離脱対策も徹底するわけですので一石二鳥です。
その上で、一番やりやすいのは賞与だと思います。夏と冬の賞与があるのなら、6ヶ月の入金額に応じて賞与の倍率を上げる・もしくは追加で支給するといった感じです。
あとはTC手当をつける場合もあります。TCをDAのキャリアアップと捉えるケースが多いため、DAの給与と差別化するために定額で手当として支給するわけですね。
インセンティブ（歩合）にする場合は難しいですが、最大でも入金額の3%かなと思います。
これ、かなり大きい額です。
例えば月に300万の自費入金があれば、9万円になるので。
やる気出ますし、絶対辞めませんよね。最初は1%くらいから始めて、成果が出たら上げていくのが良いと思います。
いかがでしょうか。
何度も言いますが、絶対にこういった還元をしろということではありません。
ただ、「当たり前」が横行していてやる気を削いでいることもまた事実かなと思います。やりがいもって働くこともちろん大切ですが、何のために働くのかと言われると、例外なく誰もがお金のためです。感謝が見えず、反映もされないのなら、モチベーションが下がることもあるでしょう。
日々の感謝をうまく伝えられないなら、こういったことに目を向けても良いのかもしれません。
再度言いますが、一番したくなかった話がこれです。
なのでもうしません！頭の片隅にでも置いていただけると幸いです！
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